성희롱(sexual harrassment)은 말 그대로 ‘성적 괴롭힘’을 의미합니다.

우리나라에서는 1993년 ‘서울대 신교수 사건’으로 처음 가시화된 개념이기도 합니다. 일각에서는 ‘희롱’이 ‘말이나 행동으로 실없이 놀림’이라는 사전적 의미를 가지고 있으므로, harrassment에 대한 번역이 성희롱이 가지고 있는 위계적 특성을 담아내지 못한다는 비판을 하기도 합니다.

우리나라에서는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’), 양성평등기본법에서 (직장 내) 성희롱을 규제하고 있으며, 국가인권위원회법에서도 평등권침해의 차별행위의 하나로 성희롱을 규제하고 있습니다.

남녀고용평등법, 양성평등기본법, 국가인권위원회법에서는 ‘업무 관련성’을 성희롱의 성립요건으로 보고 있으며, 여기서 ‘직장 내 성희롱’과 ‘성희롱’의 차이가 발생합니다.

해당 법률들이 ‘직장 내’에서 일어나는 성희롱 행위를 특별히 규율하고, 사업주에게 법적 의무를 부과하는 이유는 그것이 피해 근로자의 노동권과 생존권을 위협하는 행위임은 물론이고 조직 문화와 밀접하게 관련된 일이기 때문입니다. 피해자가 행위자와 매일 마주쳐야 하는 일터에서 성희롱 피해자는 온전히 안전한 노동 환경을 제공받지 못할 것임은 분명하고, 사용자가 직장 내 성희롱을 제대로 처리하지 않는다면 해당 조직에서 성희롱은 근절되지 못할 것입니다. 그렇기 때문에 사용자는 근로자가 안전하게 일할 수 있는 조직문화 그리고 성희롱이 발생했을 때 피해자가 온전하게 피해를 회복할 수 있도록 하는 지원체계를 마련해야 하는 것입니다.

남녀고용평등법상 사업주는 직장 내 성희롱이 발생함을 신고 받거나 인지한 경우 지체 없이 사건에 대한 조사, 피해자에 대한 보호, 행위자에 대한 제재, 2차 피해방지 의무를 지게 됩니다. 피해자는 이를 통하여 사법적으로 행위자를 고소하는 것과는 별개로, 직장이라는 조직 내에서 사업주로부터 적절한 보호를 받을 수 있습니다. 이는 피해 근로자가 당연히 보장받아야 하는 권리에 해당합니다.  



글쓴이 : (사)여성노동법률지원센터 이슬아 노무사