안녕하세요위드유센터입니다.  2018년 #METOO 운동보다무려 25년 전에 일어난성희롱 고발 운동, 알고 계시나요?“직장 내 성폭력 신 교수 사건”‘Sexual Harassment’, 성적 괴롭힘, 성희롱의 개념이 낯설었던 한국에서우 조교가 승소한 첫 성희롱 재판!‘여성운동역사만화’를 빌려 소개할게요. 1993년 8월 24일, 서울대에화학과 신 교수의 성희롱을 밝힌내용의 대자보가 붙었습니다.이는 해당 교수의 조교였던 우 조교가또 다른 피해를 막기 위해게재한 것이었습니다. 대자보를 시작으로진상조사단이 꾸려졌고,신 교수가 수년간 여학생 및 우 조교를성희롱했다는 사실이 밝혀졌습니다.이에 서울대 학생들은공개 사과와…

안녕하세요위드유센터입니다. 오늘은 새로운 콘텐츠를 가져왔어요!죽은 자들을 인도하는 대신죽음을 막는 저승사자들의 이야기,웹툰 ‘내일’을 아시나요?삶의 고통 때문에 스스로목숨을 끊으려 하는 이들을 구하는저승의 ‘위기관리팀’ 이야기인데요. 이번 콘텐츠에서는 36~49화직장에서의 장면을 소개해보려 해요.어떤 일이 있었는지, 함께 확인해볼까요? 등장인물 ↘↘ 패션·잡화팀팀장  |  함만식 등장인물 ↘↘ 패션·잡화팀사원  |  정보람 스토리 01팀장 함만식은 평소 여성 직원들의외모 품평하는 것을 즐긴다. 스토리 02특히 정보람 사원에게 자주 신체 부위를언급하며 ‘여자’이기 때문에체중을 감량해야 한다고 말한다.…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.  “알바생에게 자꾸 야한 농담을 하는 손님,어떻게 대응해야 할까요?” 오늘은 알바생에게  고객에 의한 성희롱  발생 시  사업주는 어떤 의무 를 가지는지함께 알아보는 시간을 가져보려 합니다.             ☝ 본 웹툰은 위드유센터와 감자 작가가 에세이 공모전 수상작 <재난행동요령:고망> 원문을 각색·제작한 콘텐츠입니다. 다음과 같은 일들도, 주변에서 어렵지 않게 들을 수 있는 현실입니다.   손님이 계속 만나자고 연락처를 달라고 괴롭혀요.  손님이 자꾸 부적절한 신체 접촉을 시도해요.  계산할 때 폭언하거나 성적인 농담을 하는 고객이 있어요.    야한 농담이나…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다. 오늘은  직장 내 성희롱 발생 으로 인해  유급휴가를 요청 하는 경우,  사업주는 어떤 의무 를 가지는지함께 알아보는 시간을 가져보려 합니다.      직장에서 성희롱 사건이 발생했을 때 사업주의 역할은 무엇보다 중요합니다. 사업주는 곧바로 사건을 조사하고 조치해야 하지요. 이와 관련하여 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 구체적인 의무사항을 명시하고 있습니다.  남녀고용평등법 제14조 제1항.누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.  “회식과 워크숍, 출장, 외근 등 직장을 벗어난 곳에서 발생한 성희롱도직장 내 성희롱으로 인정될 수 있나요?” 오늘은  회식 / 워크숍 / 출장 / 외근  에서 일어난 일도   ‘직장 내 성희롱’  에 해당하는지함께 알아보는 시간을 가져보려 합니다.    성희롱의 개념을 규정하고 있는 법률은 모두 성적 언동이 “업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여” 이루어질 것, 즉 업무 관련성을 요건으로 정하고 있습니다. 다만 업무 관련성…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.오늘은  ‘성희롱 사내 신고’  어떻게 처리해야 할지 막막하신 분들을 위해 함께 알아보는 시간을 가져보려 합니다.     사내에서 ‘직장 내 성희롱’이 발생했을 때, 그것이 형법상의 강제추행 등에도 해당하는 사건이라면, 피해자가 문제 제기하는 방법은 두 가지가 있습니다.  1. 형법상 강제추행 등으로 경찰서에 고소 2. 「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」 (이하 ‘남녀고용평등법’)상의 직장 내 성희롱으로 사내 신고 (또는 노동청 진정) 두 가지 법률은 입법 목적이 다릅니다. 전자는 국가가 형벌권으로 가해를 직접 규율하는 것이고, 후자는 직장 내에서 사업주가 인사권으로 행위자를 제재하는 것입니다. 그리고 어떤 쟁송…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.오늘은 끊임없이 ‘비밀로 하고 싶던 성추행 사건’ 을 회의 시간에 말해버린 상사, 성희롱 여부에 대해  알아보겠습니다.   * 내용의 이해를 돕기 위해 작성한 가상의 내용입니다.      「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」은 그 행위가 있었던 장소와 상황에 따른 업무 관련성, 언동의 사실관계, 원치 않는 성적 언동으로 합리적 피해자 관점에서 성적굴욕감이나 혐오감을 줄 만한 행위였는지에 따라 성희롱 여부를 판단하고 있습니다.* 질문의 내용으로 보면, 성추행 피해를 당했다는…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.오늘은 끊임없이 “살을 빼라”, “자기관리를 해야 한다” 는 동성 상사의 지적, 성희롱인지에 대해  알아보겠습니다.  * 내용의 이해를 돕기 위해 작성한 가상의 내용입니다.      “살을 빼라”, “자기관리를 해야 한다” 처럼 신체에 대한 지속적인 언급으로 성적 불쾌감이나 성적굴욕감을 느꼈다면 성희롱이 될 수 있습니다. 그 말을 한 행위자의 성별은 중요하지 않으며, 직장 내 성희롱은 성별과 관계가 없습니다.    상대방을 위해서 하는 말이라고 생각하는 분들이 있죠. 하지만 상대방이 원치 않는…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.오늘은 말끝마다 “여자가…”를 붙이는 상사, 성희롱으로 신고할 수 있는지 에 대해 알아보겠습니다.       직장인 B와 D의 발언, 성희롱으로 신고할 수 있는지 함께 알아볼까요?     먼저 “여자가~”라는 말이 어떤 맥락에서 사용되었는지 살펴볼 필요가 있습니다. D의 발언처럼 직장에 손님이 방문했을 때 “커피 심부름은 여자가 해야지.”라고 했다면 성희롱보다는 성차별로 분류됩니다. 이런 발언도 성희롱으로 인정하는 해외국가도 있지만, 우리나라에서는 아직 직장 내 성희롱으로 인정되지 않습니다. 하지만 회식…

안녕하세요.서울직장성희롱성폭력예방센터입니다.오늘은 직원(알바생)간의 성희롱 사건 발생 시 사장님은 어떤 조치를 해야할지 에 대해 알아보겠습니다.  이 경우, 사장님은 어떻게 조치해야할지 함께 알아볼까요?          사업주는 근로자들이 안전한 환경에서 근로하도록 보호해야 하는 ‘안전배려의무’가 있습니다.「남녀고용평등법 제14조 제2항」에서는 다음과 같이 사업주의 책무에 대해 명시하고 있습니다.  사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. 직장 내 성희롱이 발생했다면, 피해근로자의 “안전하고 평등한 환경에서 일할 권리”가 훼손된 것입니다. 그러므로 사업주는  피해근로자의 회복과 재발 방지 를 위해  적극적으로 개입 해야 합니다.’ 아르바이트생(이하 알바생)이라고 하더라도 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 “근로기준법상 근로자”에 해당합니다. 따라서 미성년자, 10대, 학생이든 상관없이 모든 알바생을 근로자로서 존중하고 보호해야 합니다. 1. 사건을 알게 된 즉시 조사합니다. 피해자가 직접 신고한 경우는 물론 목격자나 피해 사실을 들은 사람의 제보, 익명 게시판 제보 등도 알게 된 즉시 조사해야 합니다. 조사 시 진지하게 사안을 바라보고, 근로자의 나이와 성별 등을 고려하여, 그 눈높이에서 “경청”해야 합니다.「남녀고용평등법 제14조 제2항」  2. 피해근로자를 보호하세요. 발생 사실이 확인된 후 피해근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치를 합니다. 이는 피해근로자가 사건 이전처럼 안전한 상태에서 업무를 하기 위한 조치입니다. 피해근로자의 상태나 요청 취지, 사업장 규모 등을 고려해 적절한 수단을 선택하세요.「남녀고용평등법 제14조 제4항」  3. 행위자에게 조치해요. 직장 내 성희롱을 한 사람에게 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 합니다. 해당 조치를 할 때 반드시 피해근로자의 의견을 물어보세요. 피해근로자의 의견을 모두 수렴해야 하는 것은 아니지만, 신고자나 피해근로자의 의사에 반하는 불리한 처우가 되지 않도록 충분히 의사소통해야 합니다.「남녀고용평등법 제14조 제5항」 1. 사소한 장난이나 다툼이 아니에요. 성희롱을 상대적으로 가볍게 인식하는 경우가 많습니다. 특히 알바생들 사이에서 발생한 경우 동년배끼리의 장난이나 다툼과 같은 “사소한 것”으로 여겨지곤 합니다. 그래서 사건을 조사하는 것이 문제를 크게 만드는 것이라고 오해할 수 있습니다. 하지만 사업주가 앞장서 합당한 절차를 통해 해결할 때 근로자는 회사를 신뢰할 수 있습니다. 2. 2차 가해에 유의하세요. 상대적으로 연령대가 높은 사업주의 눈으로 해당 사안을 재단하거나, 피해를 주장하는 측의 “예민함”으로 판단해서는 안 됩니다. 또한, 당사자 간의 화해를 억지로 유도하는 것은 자칫 피해근로자에 대한 2차 피해가 될 수 있으므로 각별히 유의해야 합니다. 3. 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 사업주는 성희롱을 신고하거나 피해를 당한 근로자에게 다음과 같은 불리한 처우를 해서는 안됩니다.· 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치· 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사 조치· 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사 조치· 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급· 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한· 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위· 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우「남녀고용평등법 제14조 제6항」  4. 비밀누설에 주의하세요. 성희롱 조사 과정에 참여한 모든 사람은 해당 내용을 다른 사람에게 누설하지 않아야 합니다. 사전에 조사 관계자 모두에게 비밀유지 서약서 등을 받고 신중하게 관리해야 합니다.「남녀고용평등법 제14조 제7항」 직장 내 성희롱 사건, 어떻게 조사해야할지 막막하시다면?사건 심의를 위한 전문가 의견이 필요하시다면? 직장 내 성희롱 사건 발생으로조사나 심의가 필요한 30인 미만 사업장에위드유가  조사·심의위원회를 무료로 지원 해드립니다!  아래 버튼을 클릭해 관련 내용을…