고용노동부	보 도 자 료
✍보도일시: 2018. 2. 13.(화) 석간, <인터넷 2018. 2. 13.(화) 06:00 이후> ✍총 8쪽 (붙임 자료 포함)		❖고용노동부 여성고용정책과 과 장 김 종 철(044-202-7470) 사무관 김 현 민(044-202-7471)
< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >
고용노동부, ‘직장 내 성희롱 셀프 체크 앱’ 개발‧보급 - CEO, 관리자, 노동자 스스로 직장 내 성희롱 위험도 자가진단 - 미투(#Metoo)운동이 미퍼스트(#Me First)운동으로 확산되길 기대

□ 고용노동부는 사업주와 노동자가 직장 내 성희롱 위험 정도를 스스로 판단할 수 있도록 “자가진단 체크 리스트“를 스마트폰 애플리케이션(이하‘앱’)으로 만들어 2.8.(목)부터 정식으로 제공된다고 밝혔다. (베타버전은 ‘18.1.9~2.7 기간 시범 운영)

○ 이번에 제공하는 “직장 내 성희롱 자가진단 앱“은 지난 해 고용노동부에서 발표한 직장 내 성희롱 근절대책의 후속조치로 직장 내 성희롱에 대한 일반국민 인지도 향상을 위해 만들어졌다.

○ 자신의 발언 및 행동에 대해 상대방의 체감정도를 알지 못하는 상황에서 직장 내 성희롱이 주로 발생한다는 점에 착안하여

- 개개인이 자신의 행동이 성희롱에 해당되는지를 스스로 진단해볼 수 있도록 개발하였다.

□ 자가진단 앱은 성희롱 판단력과 성인지 감수성을 파악할 수 있는 총 40문항의 체크리스트로 구성된다.

○ ‘성희롱 판단력’은 본인의 어떠한 말과 행동이 남녀고용평등법에 따른 직장 내 성희롱에 해당되는지를 판단하기 위한 20개 항목으로 구성되어 있다.

- 정답 개수에 따라 본인이 직장 내 성희롱에 얼마나 더 관심을 기울여야 할지 결과*를 알려준다.

* 정답 18개 이상은 “GREAT”,  15개⁓17개는 “GOOD”으로 조금 더 관심이 필요한 단계, 14개 이하는 “BAD”로 더 많은 관심이 필요한 단계

○ ‘성인지 감수성’은 본인과 소속 조직의 ① 성희롱 관대화 정도, ② 성역할 고정관념 수준, ③ 성희롱 규율의 제도화 등 3개 분야에 대해 본인의 생각과 행동에 가까운 것(5점 척도)을 표시한다.

- 항목별 평균점수가 5점에 가까울수록 성희롱 관대화가 낮고, 성역할 고정관념은 낮고, 성희롱 규율의 제도화가 잘된 것으로 판단된다.

* 반대로 ‘성희롱 관대화가 높을수록, 성역할 고정관념이 높을수록, 성희롱 규율 제도화가 구축되지 않는 경우’에 직장 내 성희롱 발생할 우려가 높음

□ ‘직장 내 성희롱 자가진단 앱’은 누구든지 스마트폰에 설치하여 간편하게 사용할 수 있으며, 특히 10인 이상 근로자 사업장은 반드시 연 1회 실시해야 하는 ‘직장 내 성희롱 예방교육’ 시 자가 진단 앱을 활용토록 권장할 계획이다.

○ 직장 내 성희롱 예방 교육 시 수강생들이 자가진단 앱을 활용하여 자신의 성희롱에 대한 인식을 확인하고 조직의 성인지 감수성을 측정해 봄으로써 조직문화를 개선하는데 도움이 될 수 있도록 하였다.

* 2월말부터는 다국적 기업의 CEO, 관리자, 외국인 노동자 등도 활용할 수 있도록 영문버전 앱도 함께 보급할 예정

□ 김덕호 청년여성고용정책관은 “CEO, 관리자, 노동자가 스스로가 직장 내 성희롱에 대한 지식과 감수성을 체크해보는 기회를 가짐으로서 최근에 미투(Me too) 운동이 미퍼스트(Me first) 운동으로 확산되기를 기대한다.”고 밝혔다.

〔 직장 내 성희롱 자가진단 앱 설치 및 실행방법〕

성희롱 자가진단 앱 검색

Play 스토어(일반스마트폰) ․ App스토어(아이폰)

성희롱 자가진단 앱 내려받기(핸드폰 설치)

성희롱 자가진단 앱 실행

성희롱 판단력 점검(결과 보기) →성희롱 감수성 점검(결과 보기)

붙임: 직장 내 성희롱 자가진단 내용 1부.

	이 보도자료와 관련하여 보다 자세한 내용이나 취재를 원하시면 고용노동부 여성고용정책과 김현민사무관(☎044-202-7471)로 연락주시기 바랍니다.

참고		직장 내 성희롱 자가진단 내용

1. 직장 내 성희롱 판단력 점검

□ 직장 내 성희롱 판단력 문항(20문항)

○ 현행 법제도상 해석에 기반하여 어떠한 행위가 성희롱인지 여부를 가려보는 등 직장 내 성희롱에 대한 지식을 점검(문항별 그렇다(○)/아니다(×) 중 하나를 표시)

문항	그렇다.	아니다.
1. 직원들끼리 격려하거나 친밀감의 표시로 포옹하기, 어깨 토닥이기, 팔짱 끼기 등의 신체적 접촉을 하는 것은 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
2. 외모에 대한 칭찬도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
3. 회식자리에서 분위기를 띄우기 위해 성적 농담을 하는 것은 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
4. 단 한 번의 성희롱은 실수이므로 직장 내 성희롱으로 문제제기 할 수 없다.		○
5. 성적 농담에 나만 불쾌할 뿐이고 다른 동료들은 모두 즐거워했다면 직장 내 성희롱이 될 수 없다.		○
6. 동성 간의 음담패설도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
7. 직장 동료에게 연예인이나 고객 등에 대한 성적 농담이나 외모의 성적 비유(평가)를 하는 것은 직장 내 성희롱이 될 수 없다.		○
8. 상대방이 원치 않는 구애 행위는 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
9. 회사내 개인컴퓨터 바탕화면으로 선정적인 연예인 사진 등을 사용하는 것도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
10. 직급이 낮은 사람이 직급이 높은 사람에게 하는 성적 언동도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
11. 가해자의 성적 언동이 의도된 것이 아니라면 직장 내 성희롱이 될 수 없다.		○
12. 성적 소문을 동료들에게 전달한 것도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
13. 성적 요구에 대해 상대방이 명백히 거부의사를 밝히지 않은 경우 직장 내 성희롱이 될 수 없다		○
14. 고객이나 거래처 관계자 등에 의한 직장 내 성희롱도 회사 내 문제제기가 가능하다.	○
15. 상사가 반말로 업무를 지시하여 불쾌하게 느꼈다면 직장 내 성희롱이 될 수 있다.		○
16. 회식이나 회의 등에서 잘 어울려 보이는 남녀직원에게 사귀어보라고 말하는 것은 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
17. 욕설이 특정성을 비하하고 성적으로 대상화하는 내용을 포함하고 있다면 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
18. 성적 요구에 응하지 않는 것을 이유로 불이익한 조치를 취하는 것은 직장 내 성희롱이 될 수 있다.	○
19. 사업주는 직장 내 성희롱 예방교육을 실시할 의무뿐만 아니라 사업주 스스로도 참여할 의무가 있다.	○
20. 직장 내 성폭력은 형법상 처벌될 수 있기에 직장 내 성희롱은 아니다.		○

◎ GREAT ☞ 귀하는 성희롱에 대하여 잘 알고 있습니다. (정담 18개 이상)

◎ GOOD ☞ 귀하는 성희롱에 대하여 어느 정도 알고 있는 편입니다. 올바른 판단을 위해 조금 더 관심이 필요합니다.(정답 15개～17개)

◎ BAD ☞ 귀하는 성희롱에 대하여 잘못 알고 있는 부분이 많습니다. 성희롱 예방 및 발생 시 올바른 판단을 위해 더 많은 관심과 공부가 필요합니다.(정답 14개 이하)

□ 직장 내 성희롱 판단력 상세 설명

문항	성희롱 판단 여부 설명
1	실제 친밀감의 표현이나 격려의 의미로 신체적 접촉을 하는 경우가 많은데, 이러한 의도라도 하더라도 신체적 접촉은 성적 불쾌감을 초래할 소지가 크므로 이는 성희롱이라고 판단하고 있음.
2	외모에 대한 언급은 그것이 칭찬을 하려는 의도라고 하더라도 성차별적이거나 성적 대상화의 위험이 있어 상대방에게 불쾌감을 초래할 소지가 많아 성희롱이 성립될 가능성이 높음.
3	회식 자리는 직장이라는 공간적 범위와 근무시간이라는 시간적 범위를 벗어났다고 하더라도 성희롱의 성립요건에 해당하는 업무 연관성이 있는 경우가 많으므로 이는 성희롱이 될 가능성이 높음.
4	성희롱 여부를 판단할 때 그 행위가 반드시 반복적, 계속적일 것을 요하지 않으므로 단 한 번의 성적언동도 성희롱이 될 수 있음.
5	성희롱 여부를 판단할 때 피해자의 주관적 사정을 고려하는 동시에 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 어떻게 느꼈을 것인가도 고려해야 함. 따라서 피해자 외에 다른 사람은 불쾌감을 느끼지 않았다는 점만으로 이것이 성희롱이 아니라고 판단할 수 없음.
6	성희롱은 이성뿐만 아니라 동성 간에도 발생하는 경우가 많으며, 오히려 편견으로 인해 동성 간의 성희롱이 경시되는 경우가 있음.
7	직원이 아닌 제3자에 관한 언동이라고 하더라도, 해당 언동으로 인해 상대방 직원에게 성적 불쾌감을 초래했다면 이는 직장 내 성희롱으로 볼 수 있음.
8	행위자 입장에서는 구애행위라고 하더라도 상대방이 원치 않는 행동이라면 행위자 의도와 상관없이 성희롱 발생 소지가 큼.
9	회사내 컴퓨터 배경화면에 선정적인 연예인 사진을 사용 하여 상대방의 눈으로 인지가 가능한 행동을 통해 성적 혐오감이나 불쾌감을 느낀다면 시각적 성희롱 행위에 해당 될 수 있음.
10	성희롱은 권력을 가진 자가 그 지위를 이용하여 약자를 괴롭히는 것이라고 할 수 있는데, 그 권력은 성별, 나이, 직급, 근속년수 등 다양한 것이기 때문에, 단순히 직급만을 기준으로 하여 직급이 높은 자가 낮은 자에 대하여 하는 것만이 성희롱이 되는 것은 아님.
11	성희롱 여부 판단은 행위자의 의도나 동기가 아니라 피해자의 관점을 기초로 문제된 행위가 성적 불쾌감, 혐오감 등을 초래하였는지 그 여부에 의해 판단됨.
12	타인에 대한 성적 소문 등을 듣고 그 소문을 다시 옮기는 행동은 성희롱이 될 수 있을 뿐 아니라 그 발언의 내용에 따라 명예훼손 등 범죄를 구성할 수 있는 위험한 행동임.
13	상대방(피해자)이 원하지 않는 행위였는지 여부는 명시적인 의사 표시에 의해서만이 아니라 실제로 원치 않는 행위였음을 피해자의 언행, 주변 정황, 가해자와의 관계, 조직문화 등을 고려하여 판단하고 있음. 다만 피해자가 거부의사를 밝혔다면 그것이 원치 않는 행동이라는 것을 더 명확히 할 수 있는 것임.
14	고객 등 제3자의 성희롱에 대해 회사는 직원인 행위자에게 하는 것과 같은 조치는 할 수 없다고 하여도 피해근로자를 보호하기 위해 노력할 의무가 있음. 따라서 피해자는 사내 절차를 이용하여 문제제기를 할 수 있음.
15	반말로 업무를 지시하는 것이 불쾌한 것은 분명한 사실이나, 반말 자체를 성적 언동, 성희롱으로 판단하지는 않음.
16	남녀 직원을 여러 사람이 있는 공개적인 자리에서 서로 사귀어 보라고 하는 것은 남녀관계를 연상하게 하는 성적 언동으로 볼 수 있으며 불쾌감을 야기할 소지가 있으므로 성희롱이 될 수 있음.
17	직장 내에서 욕설을 하는 것은 인권 침해라고 볼 수 있어 직장 내에서 근절되어야 함. 또한 욕설이 “성적인(sexual)” 내용을 포함하고 있다면 이는 단순 욕설이 아닌 언어적 성희롱에 해당될 수 있음.
18	성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것과 함께 성적 요구에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상 불이익을 주는 것도 성희롱임.
19	직장 내 성희롱 예방교육은 사업주를 포함한 전체 직원이 모두 1년에 한번 이상 받아야 하는 것으로 불참자가 있다면 남녀고용평등법 위반이 될 수 있음.
20	형법에 의해 처벌되는 성폭력범죄라 하더라도 직장 내 성희롱의 법적 요건에 맞으면 직장 내 성희롱으로 성립하는 것이며, 형법상 처벌과 별개로 회사는 직장 내 성희롱에 대한 자율적 해결과 행위자 조치 등 사업주 의무를 다 해야 함.

2. 성인지 감수성 점검

□ 성인지 감수성 문항(20문항)

○ 성희롱 유발과 관련이 있는 여러 측면에서 점검자의 사고방식 및 행동방식과 행동에 영향을 미치는 조직문화(성인지 감수성 및 성희롱 위험 성향)에 대해 점검

○ 문항에 대한 정답은 없으며 지식을 평가하기 위한 것이 아니므로 정확한 진단을 위해 평소 점검자의 생각이나 행동과 가장 가까운 것에 표시

문항	매우 그렇다 (1)	그렇다 (2)	보통 (3)	그렇지않다 (4)	전혀 그렇지않다 (5)
1. 나는 평상시 직원들의 외모나 옷차림새에 대한 얘기를 가끔 하는 편이다.
2. 술자리에서 가끔 성적 농담을 하는 직장 동료는 큰 문제가 아니라고 생각한다.
3. 사소한 성적언동까지 성희롱으로 문제를제기하는 것은 조직문화를 경직되게 만든다.
4. 나는 성희롱을 목격하거나 들었을 때문제제기하거나 도움을 주는 등 나서지 않는다.
5. 나는 직원들과 격려나 친밀감의 표시로 신체적 접촉을 자주 하는 편이다.
6. 노출이 심한 옷을 입는 여성동료를 보면 성희롱에 많이 노출될 것 같다.
7. 성희롱은 대부분 피해자가 제대로 대처하지 못해 발생하는 경우가 많다.
8. 성희롱 피해가 여성에게 많이 발생하는 이유는 여성이 지나치게 예민하거나 의사소통 기술에 문제가 있기 때문이다.
9. 고객서비스 부서나 상담 부서의 경우 부드러운 분위기를 위해 여성 직원이 맡는 것이 더 적합하다.
10. 나는 평상시 남자가~ 여자가~ 라는 말을 하는 자주하는 편이다.
11. 나는 여성직원에게 결혼이나 출산계획에 대해 가끔 물어보는 편이다.
12. 직장에서 여성은 여성답게 남성은 남성답게 복장을 갖추어야 한다고 생각한다.
13. 육아휴직을 사용하는 남성을 보면 승진을 포기한 사람이구나! 라는 생각이 든다.
14. 우리 회사는 복사, 회식장소 예약, 동료 생일 챙기기 등 비업무적인 일은 여성들이 담당하고 있다.
15. 우리 회사는 직원 화합을 위한 행사에서 남녀를 구분하여 참여하도록 기획한다.
16. 나는 성희롱 사건을 신고할 수 있는 사내 공식적, 비공식적 절차에 대해 잘 모른다.
17. 우리 회사는 성희롱 사건 당사자의 비밀 보호에 소홀하다.
18. 평소 경영진과 관리자는 성희롱 예방에 대해 별 관심이 없다.
19. 우리 회사는 성희롱 행위자에 대해 징계 등 인사상 불이익 조치를 형식적으로 하더라도 피해자를 보호하지는 못할 것 같다.
20. 우리 회사는 성희롱 발생 시 정해진 절차를 준수하지 않는 편이다.

□ 성인지 감수성 범주별 결과

○ 문항별 다음과 같이 3개의 성희롱 유발 관련 요소로 범주화

문항	범주	평가	평균
1번~8번	직장 내 성희롱에 대한 관대화 정도	이 문항의 평균점수가 5점에 가까울수록 귀하가 직장 내 성희롱에 관대하지 않은 것입니다. 성희롱에 관대하지 않는 개인과 회사에서 성희롱이 발생할 가능성이 낮습니다.	○점
9번~15번	성역할 고정관념	이 문항의 평균점수가 5점에 가까울수록 귀하는 성역할 고정관념을 가지고 있지 않은 것입니다. 성역할 고정관념이 약할수록 성차별적, 성희롱적 언동을 할 가능성이 낮습니다.	○점
16번~20번	직장 내 성희롱에 대한 제도화 정도	이 문항의 평균점수가 5점에 가까울수록 회사의 성희롱 규율의 제도화가 잘 되어 있는 것입니다. 성희롱에 대한 규율이 잘 제도화되어 있을수록 성희롱 발생 가능성은 낮습니다.	○점